DIREITO TRABALHISTA EM TEMPO DE COVID19 - PARTE II

Havíamos escrito, em post anterior, que com a edição da Lei n. 13.979/2020, criou-se duas situações que deveriam, as empresas e empregados, ficarem atentos. A primeira é a de que, quando uma pessoa for submetida às medidas previstas na lei (quarentena, isolamento etc), deve ser considerada falta justificada ao trabalho a ausência do funcionário. A segunda é a de que, não sendo essa hipótese, mas houver indicação, por médico, que a pessoa tenha de se afastar em razão da doença, incidiria a regra geral, segundo a qual a empresa deve pagar o salário dos primeiros 15 dias e depois encaminhá-la ao auxílio-doença.

No nosso entender, até mesmo medidas em que o Governo imponha à pessoa permanência em sua residência em razão da pandemia, sua falta ao trabalho deve ser considerada como falta justificada.

Tal situação cria um grande problema, pois poderá acarretar demissão em massa, já que sem receita, empresas não terão mais condições de arcar com despesas.

Tentando evitar essa situação, o Governo Federal editou a Medida Provisória 927, publicada em 22.03.2020, que flexibiliza as regras que regulam a relação contratual do trabalho.

A MP concede eficácia normativa superior, respeitados os limites constitucionais, dada aos contratos individuais escritos celebrados pelo empregador e empregado, para garantir a permanência do vínculo trabalhista durante o estado de calamidade pública. 

Em outras palavras, empregador e empregado poderão assinar contrato escrito, acertando medidas que diminuam o efeito danoso da situação que vivemos, tais como teletrabalho, antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e antecipação de feriados, banco de horas,  direcionamento do trabalho para qualificação e diferimento do recolhimento do FGTS.

A MP prevê uma séria de regras facilitadoras, dentre elas a adoção de trabalho home office. A alteração do regime de trabalho presencial poderá ser tomada pelo empregador, independentemente de acordo individual ou coletivo, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. A medida deverá ser notificada ao empregado, com antecedência mínima de 48 horas, por meio físico ou eletrônico. Na hipótese do funcionário não possuir os meios eletrônicos para o serviço remoto, poderá o empregado fornecer, pelo regime de comodato e pagar pelo regime de infraestrutura, não caracterizando essa verba salário. 

Finalmente, um ALERTA: alguns meios de comunicação estão noticiando que essa MP estaria autorizando a suspensão do contrato de trabalho por 4 meses, sem pagamento de salário. 

Não é bem assim, segundo a norma, os contratos poderão ser suspensos nesse período, sob a condição do empregado participar de curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador. Nesse período o empregador poderá oferecer uma ajuda compensatória mensal, em valor livremente definido pelo empregador. Tanto assim é que, na hipótese do curso ou programa de qualificação não ser ministrado, restará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador a pagar os salários de forma retroativa, multas e sanções.